16 janvier 2019

V17 No 2: Quoi dire aux enquêteurs de la CNESST sur le maintien 2010 du Conseil du trésor sur l'équité salariale

Quelque chose du WEB 17e saison
réservé au personnel des secteurs de l'éducation et santé, 
du secteur de l'employabilité et
des c.o. en privé
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Après l’édition par courriel, 
l'information est ajustée, s'il y a lieu,

Dans ce bulletin:
-Info sur deux plaintes : 1.Maintien 2010 de l'équité salariale, 2.Plainte sur une vidéo de la campagne de promotion d’Avenir en santé du Ministère de la santé et des services sociaux.

-Formation 3.Perspective biopsychologique systémique (PBS) et son application clinique
  Dates pour 2019 Québec 4-5 avril 2019 Longueuil 11-12 avril 2019,

1. Enquête en cours par la CNESSTpour le Maintien 2010 

Ce que j'aimerais dire aux enquêteurs (résumé des bulletins antérieurs) 
TOUT SIMPLEMENT qu'ils enquêtent sur le programme de maintien du Conseil du trésor qui n'a pas pris en considération les événements nouveaux suivants réglementés par l'ordre professionnel (OCCOQ) comme d'ailleurs ont fait les ordres respectifs pour les psychologues et les avocats.

Notre profession en 2004 a été évaluée sans les nouvelles conditions de l'ordre OCCOQ depuis 2005. Il faut maintenant mettre à jour automatiquement cette évaluation comme d'ailleurs a fait le Conseil du trésor pour les psychologues par la nouvelle exigence du doctorat (pratiquement aucun le possède). Dans un exercice de maintien, on ne peut pas contester l’évaluation précédente. On doit démontrer au Conseil du trésor qu’il y a eu des changements et que ceux-ci ont un impact sur un ou l’autre des sous-facteurs afin de faire réviser le rangement. Durant la conciliation qui a avorté, le Conseil du trésor a souvent affirmé que des changements que nous évoquons étaient déjà effectués par les c.o. mais pourtant cela n'apparaît pas dans l'évaluation. Le Conseil du trésor dit la même chose (prochain maintien de 2015) pour la loi 21, "rien de nouveau, vous le faîtes déjà" mais encore là, cela n'apparaît pas dans l'évaluation initiale.

Un document important à consulter
Recensement des bonnes pratiques en équité salariale Commission de l’équité salariale Juin 2015.
"En ce qui concerne le critère de l’évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d’emplois, en principe, il faudrait remonter jusqu’au moment où le salaire de cette profession a été fixé. L’exercice est plus évident dans le cas de personnel syndiqué, puisqu’on remontera alors à la date de signature de la dernière convention collective. Autrement, dans la pratique, une période rétroactive de cinq à six ans devrait suffire. Cette approche assure aussi la stabilité des résultats, sinon tout changement de prédominance dans une profession les remettrait en question". Quant au critère de l’évolution historique, il est à noter que la période utilisée correspond à la période de 1984 à 2010. 1984 c'est bien au-delà de la dernière convention collective ! Étonnamment, seule l'année 1984 est à plus de 60 % masculine, devrait-on dire mixte jusqu'en 1997 (féminine à 60% à ce moment là et dépassant une période de 5 à 6 ans lors de l'évaluation de 2004)

De plus, "Si une compétence est nécessaire, il n’est pas important de déterminer à quelle fréquence elle est employée ou quel pourcentage de temps y est consacré. Si une responsabilité est mesurée, il serait plus utile de connaître l’importance des diverses responsabilités plutôt que la fréquence ou le pourcentage de temps consacré." et "bien que le contenu de certains emplois change souvent de manière drastique et évidente, la plupart d’entre eux évoluent ou se développent progressivement. Au fil du temps, l'effet de ces changements peut devenir significatif et, tandis que certains titulaires de poste seront à l'affût des possibilités de réévaluation que cela pourrait présenter, d'autres (souvent des femmes) peuvent être plus modestes. Pour ces auteurs, il est donc important qu'il y ait un mécanisme pour s’assurer que les effets cumulatifs de tous ces changements progressifs soient comptabilisés au moment opportun pour éviter tout risque de discrimination ou de partialité dans le système."

Aussi, "Lorsqu'une demande de réévaluation est soumise, elle devrait passer par le même processus
que celui utilisé lors de la première phase et cet examen devrait être effectué par des personnes
aussi bien formées et expérimentées. Celles qui effectuent la réévaluation devraient avoir accès
à tous les documents d'évaluation d'origine, y compris les justifications, et doivent s’assurer
qu'une modification substantielle s’est produite avant de changer un résultat. En l'absence de
preuves convaincantes, une décision « sans changement » devrait être la norme." " Une réévaluation ne devrait avoir lieu que lorsqu’un changement permanent a eu lieu et que ce dernier est justifié en termes de nouvelles exigences pour le titulaire de l’emploi."

L'OCCOQ durant la période du maintien 2010 de l'équité a réglementé des changements de la pratique (éventuellement pour des actes réservés de la Loi 21 en 2012) :

-L’obligation (en 2006) à tous les c.o. d’obtenir pour chaque client un Consentement libre et éclairé et toutes les responsabilités qui en découlent à l’égard des personnes plus vulnérables et les risques de préjudice durant cette période de maintien 2010, étape préliminaire à la réalisation du processus d’évaluation ou d’intervention (voir le nouveau champs de pratique). Étant donné que les actes posés par la conseillère ou le conseiller d’orientation  (c.o.) peuvent avoir des incidences sur l'intégrité de la personne, il est nécessaire de prendre le temps de bien expliquer la nature des services offerts et des différentes modalités qui les entourent.

-Le profil des compétences adopté en décembre 2004 (après l'évaluation initiale) Évaluer la situation de manière rigoureuse, Concevoir l’intervention en orientation, Intervenir directement, Exercer un rôle conseil auprès d’autres acteurs, Évaluer les impacts des interventions en orientation, Gérer sa pratique de manière à en assurer la rigueur et la pertinence, conformément aux normes en vigueur. Ce que les c.o. doivent maîtriser pour exercer leur profession dans les règles de l’art

-Nouveau champ d'exercices en 2005 (la pratique changera lors de cette période). Le champ d’exercice du conseiller d’orientation tel que défini au Code des professions est le suivant :

« Évaluer le fonctionnement psychologique, les ressources personnelles et les conditions du milieu, intervenir sur l’identité ainsi que développer et maintenir de stratégies actives d’adaptation dans le but de permettre des choix personnels et professionnels tout au long de sa vie, de rétablir l’autonomie socioprofessionnelle et de réaliser des projets de carrière chez l’être humain en interaction avec son environnement ». L’information, la promotion de la santé, la prévention du suicide, de la maladie, des accidents et des problèmes sociaux font aussi partie de l’exercice de la profession. voir rapport Trudeau Le comité d’experts a déposé, en novembre 2005, son rapport sur la Modernisation de la pratique professionnelle en santé mentale et en relations humaines et l'Assemblée nationale du Québec a déposé un projet de loi modifiant le Code des professions en 2008 dans le sens des recommandations du Rapport Trudeau, notamment en matière de contrôle de la compétence des candidats à l’exercice de la profession et des membres de l’ordre: 
1°  les connaissances requises pour exercer les activités des personnes qui seraient régies par l’ordre dont la constitution est proposée;
2°  le degré d’autonomie dont jouissent les personnes qui seraient membres de l’ordre dans l’exercice des activités dont il s’agit, et la difficulté de porter un jugement sur ces activités pour des gens ne possédant pas une formation et une qualification de même nature;
3°  le caractère personnel des rapports entre ces personnes et les gens recourant à leurs services, en raison de la confiance particulière que ces derniers sont appelés à leur témoigner, par le fait notamment qu’elles leur dispensent des soins ou qu’elles administrent leurs biens;
4°  la gravité du préjudice qui pourrait être subi par les gens recourant aux services de ces personnes par suite du fait que leur compétence ou leur intégrité ne seraient pas contrôlées par l’ordre;
5°  le caractère confidentiel des renseignements que ces personnes sont appelées à connaître dans l’exercice de leur profession.
article 25 du Code des professions
-Élaboration en 2010 d'un Guide d'évaluation en orientation en lien avec le nouveau champ d'exercices pour guider les professionnels à cette nouvelle pratique. Les tâches ne sont plus de simplement de recueillir les propos sans les scruter ni les explorer mais plutôt de déchiffrer les problèmes, les soucis qui se cachent derrière les sentiments et les propos qui ne sont que partiellement formulés ou sous-entendus, de comprendre les motivations de la personne, d’en saisir les nuances et de lui exprimer cette compréhension en l’accompagnant pour la faire cheminer (niveau 6 du sous-facteur 13 du Système d’Évaluation des Emplois); il faut reconsidérer l’évaluation initiale du corps d’emploi. L’évaluation du fonctionnement psychologique comporte des risques dont la c.o. ou le c.o. est imputable et l’intervention en orientation de vie peut porter atteinte à l’intégrité de la personne. Cette évaluation a statut d’autorité et il revient à la c.o. et au c.o. de fixer les objectifs et les étapes de réalisation, d’où le nouveau Guide de l’OCCOQ sur cette nouvelle responsabilité. L’évaluation est complexe, nécessite réflexion exhaustive et synthèse de toutes les dimensions de l’être humain.

-Changement au code de déontologie et la formation continue, ce qui guidera l'inspection des nouvelles pratiques (Actualiser ses compétences : un devoir déontologique)

-Durant la période du maintien, constat d'une correction d'une partie des résultats à d'autres corps d'emploi, que l'évaluation des c.o. était confondue avec d'autres professionnels, nous demandons qu'une évaluation dans le cadre de l'enseignement supérieur soit faite puisque les rôles entre professionnels sont plus distincts et la clientèle différente.

-L’ajout d’année de plus de 60% de représentation féminine qui dépasse la représentation historique: combien il en faudra de plus ? est-ce que les ajouts de 5 années pour le prochain maintien sera suffisant ? Voir ce numéro du bulletin 9 mars 2016 et 
la féminisation de la catégorie, historiquement plus significative en nombre d’année durant cette période de maintien pour tous les c.o. par rapport à l’évaluation initiale, davantage que les psychologues et plus rapide dans le temps qu’eux; la catégorie n’est masculine à 60% qu'une année durant la période d’observation (1984), mixte 12 ans (1985 à 1996) et féminine à 60% pendant près de 20 ans (1997-2010 et se continue jusqu'en 2015 et au-delà).  Le Conseil du trésor mentionne dans la FAQ du Maintien: Quant au critère de l’évolution historique, il est à noter que la période utilisée correspond à la période de 1984 à 2010. Étonnamment, seule l'année 1984 est à plus de 60 % masculine, devrait-on dire mixte jusqu'en 1997 (féminine à 60%)Les données de l'OCCOQ sont éloquentes; au collégial, c'est davantage féminisé que l'ensemble des c.o. Traitement du personnel professionnel des collèges - Une incohérence qui pénalise les femmes, selon le SPGQ et Plus la profession se féminise, plus les conditions de travail déclinent. Portrait statistique du personnel professionnel dans les cégeps 2000-2001 C.O. 72.5% féminin en enseignement supérieur, ce n'était pas une tendance mais un état de fait depuis plusieurs années au moment de l'évaluation des emplois (situation telle qu'elle existe, indépendamment des références légales ou juridiques):

Produit par le Comité consultatif national d'accès à l'égalité
production du rapport en 2003


-L'ajout des ces nouveaux changements à la profession hausserait notre rangement possiblement au rang 23. Voir l'évaluation initiale de 2004. Pour bien comprendre l'évaluation consulter ce guide 



Deux exemples d'influence des changements à la profession sur les sous-facteurs (donnerait le rang 22 et possiblement 23)
Sous-facteur 13 ­ Habiletés en relations interpersonnelles (l'évaluation du fonctionnement psychologique : du niveau 4 au  6) selon les changements à notre profession durant la période du maintien. Ce sous-facteur sert à évaluer les habiletés en relations interpersonnelles nécessaires pour exercer les tâches de l’emploi. On entend par habiletés en relations interpersonnelles, les compétences pour intervenir auprès d’individus ou de groupes. Les habiletés peuvent différer selon le type d’interaction qui doit être établi dans l’exercice des tâches de l’emploi et peuvent se manifester soit par les actions ou gestes posés, soit par le langage corporel (postures, expressions du visage), soit par le ton de la voix, les mots ou expressions utilisés. 
Niveaux:
4. Les tâches de l’emploi nécessitent de montrer un intérêt réel et soutenu qui permet d’entrer en contact avec la personne, tout en gardant une certaine distance affective. Il s’agit de capter les sentiments de la personne, de recueillir ses propos et de comprendre ce qu’elle exprime, sans les scruter ni les explorer.
6. Les tâches de l’emploi nécessitent de déchiffrer les problèmes, les soucis qui se cachent derrière les sentiments et les propos qui ne sont que partiellement formulés ou sous-entendus, de comprendre les motivations de la personne, d’en saisir les nuances et de lui exprimer cette compréhension. Il s’agit de se mettre à la place de l’autre personne, de voir une situation comme cette dernière la voit, tout en gardant le contrôle de ses propres émotions. Il est nécessaire d’accompagner et de faire cheminer la personne.
Sous-facteur 7 – Responsabilités à l’égard des personnes: (de niveau 2 évalué en 2004 à 4 en 2010) selon les changements à notre profession durant la période du maintien: consentement, évaluation du fonctionnement psychologique, Rapport Trudeau sur la modernisation des professions et la responsabilité envers les personnes vulnérables. Ce sous-facteur sert à évaluer les responsabilités rattachées à l’emploi à l’égard de l’intégrité mentale ou physique d’autres personnes lors de l’exécution des tâches de l’emploi. Les énoncés suivants servent à déterminer le niveau qui reflète le plus adéquatement la contribution des tâches à l’égard de la santé et de la sécurité d’autres personnes en tenant compte de leur effet sur le bien-être. Pour évaluer ce sous-facteur, il faut considérer que les dispositions légales et nécessaires en matière de santé et de sécurité du travail sont appliquées. De plus, seules les situations dont la probabilité de se produire est significative doivent être prises en compte.

2. J’ai mal au cœur 
La vidéo d’Avenir en santé http://avenirensante.gouv.qc.ca  est toujours présente dans les médias sur le site du Ministère et sur Youtube.. Il n'apparaît plus sur leur site; la profession de c.o. n'a jamais été sur leur site pourtant présente dans les centres de réadaptation: deux erreurs qui persistent. Curieusement, la profession est mentionnée sur un autre lien du Ministère (mais pas dans la campagne de promotion sinon dans un rôle douteux n’inspirant pas la confiance) http://wpp01.msss.gouv.qc.ca/appl/N02
Un professionnel des relations humaines c.o. (pas médecin)

Promotion des carrières de la santé (sic) sur son bureau
"C'est Juste pour rire" 
disent les responsables de la campagne au ministère
Violences sexuelles: deux universités et la moitié des cégeps sans politique 
(ni au Ministère de la santé et des services sociaux voir leur vidéo de leur promotion des carrières en santé) https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1146133/harcelement-universites-colleges-politique-quebec 
3. Formation
Perspective biopsychologique systémique (PBS) et son application clinique
Dates pour 2019 Québec 4-5 avril 2019 Longueuil 11-12 avril 2019,
Longueuil: 25-26 octobre 2018 Québec: 1-2 novembre 2018
Tarif : $460. pour les deux jours, 12 heures (l'atelier est limité à 15 personnes)
N. B. le tarif pré-inscription est de $420. 
Préinscription par courriel : b.poisson@biopsychologiesystemique.com
La perspective biopsychologique systémique est le premier modèle à apporter les données neuroscientifiques discriminantes entre les troubles cliniques (axe I) des troubles de la personnalité (axe II, DSM-IV-TR). Peu importe votre orientation théorique, vous découvrirez comment se développent les différents circuits neurohormonaux sous-tendant les émotions et les personnalités. Ce modèle met l’accent sur la normalisation. Le but recherché est d’outiller le client afin qu’il mette en place de saines habitudes lui permettant de retrouver son équilibre. Vous aurez aussi des outils d'intervention pratiques qui amène le client à mieux se connaître et à maintenir son équilibre à long termewww.psycho-ressources.com/psychologue/quebec/benoit-poisson.html Manifester son intérêt à la formation pour recevoir ces documents Dr Benoît Poisson, psychologue-formateur b.poisson@biopsychologiesystemique.com



Bruno Tremblay, c.o. Bruno.Tremblay@cegeplimoilou.ca
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